С руками оторвут. Промышленным предприятиям не хватает рабочих, особенно молодых

Дефицит рабочей силы достиг апогея, говорят представители предприятий. В отсутствие мигрантов из ближнего зарубежья значительная часть рабочих переместилась на стройки. Выпускники колледжей и переучившиеся представители более старшего поколения положение не спасают.

О том, сколько сейчас могут заработать «синие воротнички», почему мигранты обходятся не дешевле местных и как объяснить молодежи, что промышленность перспективней «тик–тока», поговорили участники круглого стола «Фонтанки».

Кого–то не хватает

Если задать промышленным предприятиям вопрос, представителей каких рабочих профессий им не хватает на производстве, то все без исключения ответят: любых.

— Такого огромного дефицита, как сейчас, за последние 19 лет я не помню, — делится Виктория Нестерова, владелец и генеральный директор АО «Фирма «Изотерм». — Были времена, когда мы выбирали персонал, теперь выбирают нас — и если есть две руки, две ноги, отсутствие инвалидности и хронического алкоголизма, то мы берем практически всех. Конечно, не все остаются надолго, но пробуем работать с каждым.

— Если вспоминать начало рыночной экономики в 90–2000–х годах, то иностранные компании, приходившие на рынок, могли позволить отбирать на рабочие специальности людей только с высшим образованием, со знанием иностранных языков и т.п., при этом платили невысокую заработную плату, хоть и в твердой валюте, — вспоминает директор по управлению персоналом АО «Морской порт Санкт–Петербург» Антон Зюкин. — Сейчас ситуация в корне изменилась: рынок полностью стал рынком кандидатов — и уже сотрудник выбирает работодателя, а не наоборот.

— Не хватает операторов станков с программным управлением, токарей и фрезеровщиков высокой квалификации, — уточнил директор по персоналу ПАО «ЗВЕЗДА» Николай Пудиков. — Также сложно найти представителей профессий узкой специализации: испытателей двигателей, пружинщиков, модельщиков, токарей–расточников, револьверщиков и др.

У «Морского порта Санкт–Петербург» своя специфика: нужны докеры–механизаторы, учетчики грузов, тальманы, водители погрузчиков, слесари, электромонтеры.

По данным Комитета по труду и занятости населения, дефицит трудовых ресурсов только в обрабатывающих производствах в допандемийный период оценивался примерно в 16 тыс. человек.

— Сейчас у нас в городе официально зарегистрировано 25 тыс. безработных, при этом в базе Центра занятости — примерно 35 тыс. вакансий, — рассказал первый заместитель председателя Комитета по труду и занятости населения Санкт–Петербурга Николай Рогачев. — Около 60–70% вакансий, за закрытием которых к нам обращаются работодатели, — это позиции «синих воротничков» со средним профессиональным образованием или не требующие квалификации вовсе.

Рынок труда соискателя сложился сегодня во всех отраслях и на всех уровнях, кроме разве что юристов и экономистов — там можно говорить о превышении числа резюме над количеством вариантов работы.

— Пандемия объективно способствовала дефициту кадров на рынке труда: закрытые границы привели к дефициту кадров на тех позициях, которые обычно замещают трудовые мигранты, в строительстве, ЖКХ, службах такси и доставки, — прокомментировал ситуацию генеральный директор «Бронка Групп» Никита Муров. — На пике карантина в строительной отрасли дефицит рабочих кадров доходил до 25%. Все это совпало с началом реализации крупных инвестиционных проектов на Северо-Западе. Приведу слова губернатора Ленинградской области Александра Дрозденко: только для завода «Русхимальянса» и Газохимического комплекса в Усть-Луге нужно 76 тысяч рабочих.

Пусть меня научат

На предприятиях говорят, что молодежь неохотно идет на рабочие специальности.

— Это связано и с отсутствием престижа и продвижением новых модных направлений, связанных с удаленной работой и компьютерами, — отметил Антон Зюкин. — Зачастую молодым людям важнее иметь свободный график и гибкий подход к работе, а не возможность заработать. Тем не менее, мы стараемся находить «своих» людей, которым интересно реализовать себя. У нас, например, есть конкурс для амбициозных докеров-механизаторов, которые хотят попасть в кадровый резерв руководителей: звеньевых и бригадиров. Также многие из ребят, работая у нас, получают дополнительное образование — мы их также рассматриваем на вакантные технические должности в компании. Докеры могут стать стивидорами — организаторами погрузочно-разгрузочных работ; учётчики грузов — дорасти до руководителя склада или стивидора. В порту есть проекты повышения операционной эффективности и производительности труда, в которых также можно принять участие.

— У современного поколения свой набор мотивационных факторов, который отличается от тех, что преобладали несколько десятилетий назад, — пояснил Николай Пудиков. — Если раньше значимым мотиватором была стабильность, то сегодня для молодежи более важна динамичность, возможность пробовать новое, развиваться. Крупным предприятиям приходится искать ответ на эти вызовы. Мы находим новые возможности в развитии корпоративной культуры, привлекаем сотрудников к участию в различных образовательных программах и проектных работах, поддерживаем активности молодежной организации. Ориентируемся на тех, кто мотивирован на получение новых знаний и профессиональный рост, — для таких на нашем заводе есть все возможности построения карьеры, продвижения инициатив и общения с единомышленниками.

При этом учреждения среднего профессионального образования вовсе не жалуются на отсутствие обучаемых — скорее, наоборот.

— В прошлом году у нас был конкурс на специальность сварщика — 2 человека на место, — а также на специальность наладчика станков с числовым программным управлением (ЧПУ), — рассказала Галина Висящева, начальник отдела профессионального образования Комитета по образованию Санкт–Петербурга. — Сложно сказать, почему после окончания колледжей ребята не идут работать. Возможно, они не знакомы со всеми возможностями трудоустройства — ведь во время учебы они, в основном, взаимодействуют только с теми предприятиями, которые работают напрямую с колледжем. И если есть необходимость, чтобы выбирали именно ваше предприятие, надо выходить с информацией о себе: так ребята заранее узнают условия работы, на которой они могут оказаться после учебы.

Привлекать можно не только молодые кадры, но и людей более старшего возраста, которые прошли профессиональную переподготовку. Региональный оператор программы содействия занятости в Северной столице — «Центр опережающей профессиональной подготовки Санкт–Петербурга». Как рассказала директор Центра Ольга Коротеева, в этом году квота для Петербурга по федеральной программе обучения и переобучения 1700 человек, и она уже выбрана. Всего было подано более 7000 заявок.

— Мы набираем людей по тем профессиям, которые как раз нужны предприятиям: слесарей, гибщиков, операторов станков ЧПУ, — рассказала Ольга Коротеева. — И хотя цель программы не обучить, а трудоустроить, люди чаще выбирают интернет–маркетинг, веб–дизайн, в общем, все, что связано с онлайн–технологиями. Хотя на рынке нужны как раз рабочие профессии.

Для того, чтобы привлечь внимание, проводятся рекламные кампании по отдельным специальностям.

— После того, как мы сделали ролики про операторов станков с ЧПУ — показали, в каких условиях они работают, какие есть карьерные возможности, — смогли набрать две полноценные группы по этой специальности, выпустить их и трудоустроить, — подчеркнула Ольга Коротеева.

Она также говорит о недооцененных категориях: люди возраста 50+ и люди с ограниченными возможностями. Они также идут на обучение и переобучение. Конечно, за 144 часа, которые длится большинство программ, можно освоить лишь базовые навыки, а также понять — готов ли человек дальше работать.

Как объяснила Ольга Коротеева, заявки подаются через сайт «Работа в России», пройти переобучение могут люди старше 50 лет, вторая категория — женщины с детьми до 3 лет в декретном отпуске и до 7 лет, не имеющие трудового договора, а третья — безработные или ищущие работу. Последним нужно обратиться в службу занятости и заявить о своем желании.

Обучение идет и непосредственно на предприятии. Так, пояснил Антон Зюкин, у «Морского порта СПб» есть профессиональный учебный центр с собственной технической базой, где проходят первичная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников по специально разработанным образовательным программам. Он позволяет привлекать специалистов или людей без опыта работы и обучать их под нужды порта.

— В числе выпускников центра есть и студенты профильных учебных заведений: Государственного университета морского и речного флота им. адмирала С.О. Макарова, Колледжа Государственного университета морского и речного флота им. адмирала С.О. Макарова, Санкт–Петербургского морского рыбопромышленного колледжа и Морского технического колледжа им. адмирала Д.Н. Сенявина. — говорит Антон Зюкин. — Студенты приобретают здесь дополнительные рабочие специальности. Для учащихся специализированных вузов и колледжей у нас разработаны отдельные программы, учитывающие наличие базовых знаний, — они позволяют студентам получить дополнительную профессию. А с целью адаптации вновь принятых работников, передачи знаний и опыта, ускорения профессионального становления работников, закрепления перспективных специалистов в нашей компании действует программа наставничества.

По мнению Виктории Нестеровой, конкурс 2–3 человека на место говорит о том, что в колледжах недостаточно мест для обучения необходимым профессиям. И предприятиям приходится самим воспитывать сотрудников.

— Если человек хочет работать оператором станков с ЧПУ, то у нас есть двухмесячные курсы, после которых можно получать 60 тыс. рублей, — рассказала она. — Мы готовы вкладывать деньги, силы, ресурсы, чтобы обучать, так как понимаем: в разных компаниях нужны разные навыки и ориентироваться на общую переквалификацию нельзя.

Николай Пудиков сообщил, что «Звезда» также реализует собственные программы подготовки и переподготовки — у предприятия есть соответствующая лицензия с правом выдачи документов установленного образца. К примеру, несколько лет назад на заводе была создана Школа молодого рабочего, где с нуля ведется обучение сотрудников необходимым специальностям. «Для повышения квалификации рабочих проводим краткосрочные курсы технического минимума, где преподают опытные специалисты инженерного центра предприятия», — подчеркнул он.

Также, по словам Николая Пудикова, «Звезда» тесно сотрудничает со средними учебными заведениями города и обеспечивает учащихся местами для прохождения практики, а специалисты завода принимают участие в защитах дипломных работ.

— Во многих из этих образовательных учреждений сегодня открываются учебные центры с современным оборудованием, — отметил он. — Это очень хорошая тенденция в сочетании с практическими занятиями в реальных условиях производства. Такая модель обеспечивает более качественную подготовку выпускников с учетом потребностей предприятий и значительно облегчает процесс адаптации при дальнейшем трудоустройстве.

Галина Висящева рассказала, что ежегодно из средних профессиональных учебных заведений выпускается 18 тыс. человек, еще 14 тыс. проходят переподготовку бесплатно или за свой счет. Но, видимо, далеко не все остаются в профессии, так как дефицит кадров сохраняется.

Работодатели также отмечают большую проблему армии: молодой специалист после колледжа, проработав 3 месяца на предприятии, уходить служить, а потом редко возвращается обратно. Это также усложняет ситуацию.

Зарплата за дело

Представления о рабочих профессиях часто отличаются от действительности, говорят участники круглого стола.

— Зарплат в 15 тысяч рублей в Петербурге просто нет, либо это какие–то нелегальные варианты оптимизации налогообложения, — считает Николай Рогачев. — С учетом дефицитного рынка труда рабочий может получать достаточно приличную сумму, а сварщиком с сертификатом «Национального агентства контроля сварки» быть привлекательнее в плане оплаты труда, чем юристом.

— Глобальная проблема в том, что много людей хочет «халявы»: интернет–бизнес, тик–токеры и 100 тысяч в кармане, — расстраивается Виктория Нестерова. — Но сегодня физический труд в таком дефиците, что по некоторым профессиям с зарплатой до 60 тыс. даже на собеседование не придут, а по остальным нижняя планка — это 45 тысяч на руки. Я считаю, что пропаганда рабочих профессий должна идти на федеральном уровне, а не каждое предприятие — решать этот вопрос самостоятельно.

— То, что у нас стало не так престижно заниматься физическим трудом, — это факт. Но нельзя сказать, что работа низко оплачивается, — прокомментировал Антон Зюкин. — Докеры — те, кто имеет опыт и высокую квалификацию, — зарабатывают далеко за 100 тысяч, и это вполне адекватная зарплата. Конечно, новички хотят все и сразу, но мы платим даже во время вхождения в профессию 45–50 тыс. рублей. К тому же у нас полностью белая зарплата и социальный пакет: ДМС, медобслуживание, развозка, дотация на питание и т.п. И я поддержу коллег: было бы важно направить усилия на восстановление престижа рабочих профессий.

Трудности переезда

Петербург как большой город, безусловно, привлекателен для трудовой миграции, поэтому предприятия занимаются поиском сотрудников и за его пределами.

— Мы охотно принимаем на работу квалифицированных рабочих из регионов, обеспечиваем проживанием в общежитии или частично компенсируем оплату съемного жилья, — говорит Николай Пудиков, отмечая: в основном, это жители Северо–Запада.

— Если не рассматривать трудовых мигрантов из других стран, то привлекать специалистов из регионов, где промышленность менее развита, — едва ли не единственная перспектива, — заявила Виктория Нестерова. — Но процесс подбора, найма, адаптации, предоставления жилья и переезда вместе с семьей оказывается довольно сложным организационно и эмоционально. При этом работодатель не защищен от риска, что сотрудник, которого он привез из другого региона, не уйдет через 3 месяца на другое предприятие.

Она отметила, что главная проблема для переезжающих, конечно, жилье.

— Надо развивать систему общежитий — как семейных, так и для одиноких, — подчеркнула Виктория Нестерова. — Чтобы строить дома, нужен финансовый ресурс, а у малого и среднего бизнеса его нет.

По ее словам, доплачивать стоимость аренды квартиры в 30–40 тыс. для работодателя неподъемно, а если бы место в общежитии субсидировалось государством, то плюс 10 тысяч к зарплате было бы реально добавить.

Для работы в Петербургском порту компания привлекала работников практически со всех городов страны: от Владивостока до Урала и ближе — в Ленинградской области.

— Аренда жилья за последнее время существенно подорожала, и для специалиста, который сюда переезжает, осилить такую сумму без поддержки работодателя крайне проблематично, — подтвердил Антон Зюкин. — Мы оказываем поддержку докерам из других регионов первые месяцы, а затем, освоившись, они уже решают этот вопрос самостоятельно.

А, например, в порту Усть-Луга на Универсальном перегрузочном комплексе, которым управляет «Морпорт СПб», жилье предоставляется узкопрофильным работникам и тем, кто работает вахтовым методом.

Второй момент — локальная миграция у нас в стране не так сильно развита — в отличие, например, от США.

— У нас с насиженных мест уезжают довольно тяжело, — считает Антон Зюкин. — Это связано и с бытом, и с тем, что устроить ребенка в детский садик и школу — целое дело в Питере. Чаще происходит так, что добывающий деньги уезжает в режиме вахтового метода. Мы так привлекали работников из Псковской и Новгородской областей, которые неделю работали, неделю отдыхали дома.

Что уж говорить про трудности с миграцией из других регионов, если даже внутри города ряд районов не пользуются спросом для работы у тех, кто там не живет. Так, предприятие компании «Изотерм» находится в Колпино, где промышленных предприятий в избытке, а колледжей всего два. «Руководители колледжей недоумевают — какие могут быть проблемы, если у них с руками отрывают даже тех, кто еще не закончил учиться, — говорит Виктория Нестерова. — А ехать из других районов города к нам не хотят, не помогает никакая развозка».

— Если даже в Колпино есть дефицит, то понятно: чем дальше от города, тем сложнее, — считает Антон Зюкин. — Для привлечения работников наш Универсальный перегрузочный комплекс в Усть–Луге организовал на причалах производственную практику для студентов Кингисеппского колледжа технологии и сервиса, участвующих в образовательной программе подготовки кадров для порта Усть–Луга. Однако возникла проблема: после обучения ребятам необходимо идти в армию. И даже год службы очень сильно влияет на профессиональные навыки, которые получены в колледже и на стажировке.

«Было бы разумной предоставлять какую–то отсрочку молодым специалистам на предприятиях, — считает Виктория Нестерова, — но для этого нужна федеральная законодательная инициатива».

И все–таки в Петербург едут из других регионов — пусть не сразу работать, но учиться точно.

По словам Галины Висящевой, сегодня около 30% учащихся средних образовательных учреждений приезжают как из других городов Северо–Западного региона, так и из других областей и даже республик. «У таких детей есть большая мотивация остаться в Петербурге, а не возвращаться домой, — отметила она, — и нужно, чтобы предприятия, которым нужны кадры, встретились с теми студентами, которым нужна работа здесь».

Ольга Коротеева заявила: как правило, участвовать в программах по квоте Петербурга могут жители города, но подобные центры опережающей профессиональной переподготовки созданы уже практически в каждом регионе.

— Если человек хочет обучиться под вакансию в Петербурге с дальнейшим переездом, то и он может сделать это в рамках квоты того региона, где он проживает, и мы можем в нашей квоте найти возможности его выучить, — подчеркнула она. — Все–таки показатель по трудоустройству и нормализации ситуации в сфере труда оценивается в целом по России, а люди обучаются за счет федерального бюджета.

Ольга Коротеева отметила, что краткосрочные программы обучения позволяют отвечать на текущие запросы работодателей, так как у СПО обучение длится три года, и так быстро реагировать на запросы невозможно.

Николай Рогачев, в свою очередь, говорит, что возможность привлечь «эшелоны» сотрудников из регионов — это большая иллюзия работодателей. Мигранты — как из России, так и из стран ближнего зарубежья — уже практически не отличаются от петербуржцев по уровню оплаты труда и затратам на подбор персонала. Они тоже ориентируются на рынке и ищут более выгодные варианты, поэтому во время пандемийного дефицита многие из них «снимались» целыми бригадами и уходили на стройки.

Виктория Нестерова рассказала, что в этом году впервые за 31 год существования фирмы «Изотерм» пришлось обратиться в агентство для привлечения мигрантов из стран ближнего зарубежья:

— Мы не готовы пока брать их в штат и заниматься миграционными историями, но в связи с необходимостью платить за услуги фирмы они нам обходятся даже дороже, чем местные рабочие, — сообщила Виктория Нестерова. — Но мы будем привлекать мигрантов из других стран и регионов: иначе просто некому будет физически работать.

Холдинг «Бронка Групп» вносит посильный вклад в преодоление дефицита в легальных трудовых мигрантах, отмечает Никита Муров:

— Так, мы активно развиваем миграционные центры — как на ул. Красного Текстильщика, так и новый Миграционный центр Ленинградской области в Рыбацком. В целом, как нам кажется, ситуация стабилизируется: за 11 месяцев 2021 года уже выдано порядка 315 000 трудовых патентов — это почти в два раза больше, чем за весь 2020 год. И не удивлюсь, если итоговая статистика 2021 года превысит даже доковидные показатели 2019 года.

— На мой взгляд, главный потенциал в области трудовой миграции на ближайшие годы состоит в развитии целевого набора мигрантов на предприятия города и области, — продолжил Никита Муров. — Именно для этого «Бронка Групп» и петербургский «Центр трудовых ресурсов» подписали соглашение по взаимодействию в области организованного привлечения иностранных работников на петербургские предприятия. И именно по этой причине со следующего года в миграционном центре Ленобласти заработает представительство комитета по труду и занятости населения Ленинградской области. Там иностранным гражданам расскажут о вакансиях на предприятиях области, проконсультируют по вопросам трудового законодательства.

Стратегический вопрос

Решать вопрос дефицита рабочих рук можно только совместными усилиями.

— Конечно, проблема подготовки людей, которые останутся на предприятиях, — это общая проблема, — прокомментировала Галина Висящева. — Сегодня мы понимаем, что кадров не хватает, поэтому увеличиваем прием в СПО — в том числе, по рабочим профессиям, — задействуем федеральные образовательные учреждения, сотрудничаем с работодателями.

— Мы вроде идем в одном направлении, но разными маршрутами: у учебных заведений проблема, куда пристроить студентов, а у работодателей — где взять молодежь. Почему-то одни не могут найти других, — сетует Антон Зюкин, — поэтому закрывать дефицит надо разными методами.

Виктория Нестерова согласилась: за счет изменения и улучшения процессов дефицит в 20 человек сократится до 10. Но их все равно надо искать. А работодатель тоже ограничен в ресурсах — и по зарплатам, и по соцпакету — и не может самостоятельно решить все вопросы.

— Повышение престижа рабочих профессий, предоставление жилья, отсрочки от армии — с этим всем самостоятельно нам не справиться, — настаивает она. — Объединять предприятия разных сфер, которые в обычной жизни не взаимодействуют, но при этом так или иначе конкурируют за рабочую силу, можно только на уровне городских или федеральных властей. А позиция «разбирайтесь сами», конечно, расстраивает.

— Здесь убрали потребность в двух позициях, там — вернули двух людей из армии, тут — не потеряли двух ребят, которые не ушли в «тиктокеры»… Если выйдем на дефицит шесть пар рабочих рук вместо 20 — это будет хороший результат, — комментирует Николай Рогачев.

Он отметил, что сейчас у любого городского учебного заведения, которое готовит кадры по востребованным профессиям, есть серьезный пул соглашений с работодателями, на предприятиях которых можно получать практические навыки в дополнение к теоретическим.

— И по поводу популяризации рабочих профессий — хотелось бы скоординированного чёткого запроса, — говорит Николай Рогачев. — Локальные меры тут не работают. Нужно системное решение в рамках хотя бы петербургской промышленности.

Главная проблема сейчас — дефицит сотрудников самого любимого у работодателей возраста — 20–29 лет. Каждый молодой человек сейчас буквально на вес золота. И, резюмируя итоги круглого стола, Николай Рогачев отметил, что просто переманивать друг у друга сотрудников — бесперспективный путь: «Нужно консолидироваться, а не перетягивать одеяло на себя. А мы готовы быть интегратором — и с вашей помощью, и в ваших интересах выстраивать системную политику на рынке труда».

Мария Мокейчева, «Фонтанка.ру»